Дипломный доклад Повышение эффективности мотивации

Представляем Вашему вниманию бесплатный образец доклада к диплому на тему «Повышение эффективности мотивации».

Слайд 1

Здравствуйте, уважаемые члены Государственной аттестационной комиссии!

Тема моей выпускной квалификационной работы – «Повышение эффективности мотивации и стимулирования работников нефтепроводной отрасли».

Актуальность темы. Трубопроводный комплекс, являясь отраслью материального производства, выполняет функцию пространственного перемещения продукции промышленного назначения, связывает производство и потребление, объединяет различные отрасли и регионы в единый комплекс, обеспечивая непрерывный процесс развития производительных сил Трубопроводный комплекс ускоряет кругооборот материальных благ в общественном производстве, увеличивая тем самым, суммарную продукцию народного хозяйства страны. Хотя в трубопроводном комплексе и совершается процесс промышленного производства, но он своеобразен в отличие отпромышленного, сельскохозяйственного секторов тем, что в процессе его работы не создается продукт в новой натурально-вещественной форме. Полезный эффект достигается здесь за счет перемещения созданной другими отраслями материального производства продукции от места производства к местам потребления. Такой продукцией является нефть и нефтепродукты.

Слайд 2

Объектом исследования является нефтепроводная отрасль.

Цель исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методических положений, практических рекомендаций по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования работников связи нефтепроводной отрасли для повышения эффективности их функционирования в целом.

В связи с этим возникают следующие задачи, представленные на слайде презентации.

Слайд 3

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, один из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала представлена на Рисунке и включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий.

 

 

Слайд 4

На Рисунке, который Вы можете увидеть на слайде презентации, представлена система нематериального стимулирования труда работников.

Особенности материально-неденежных стимулов требуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Слайд 5

Принципиальная схема организации системы мотивации и стимулирования труда изображена на схеме, представленной на экране.

Слайд 6

Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда, что представлено на Рисунке «Система мотивации труда».

Слайд 7

Структура системы оптимальной мотивации труда, состоящей из трех блоков, представлена на слайде презентации.

Первый блок СОМТ(1): индивидный аспект. Этот блок СОМТ обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации.

Второй блок СОМТ(2): субъектный аспект. Данный блок обслуживает исполнительскую дисциплину, производительную нормативную заинтересованность, и активность работника.

Третий блок СОМТ(3): личностный аспект. Функция этого блока заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника.

Три введенных блока образуют своего рода «три кита», на которых должна строиться система мотивации персонала.

В основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований, как видно на Рисунке «Общие ориентиры мотивации персонала».

Слайд 8

Чтобы программы нематериальной мотивации были эффективными, нужно постоянно выяснять, как к ним относятся сотрудники, и своевременно вносить изменения и дополнения. Как правило, для этого в компаниях используются следующие формы обратной связи:

• регулярные (как минимум ежегодные) исследования удовлетворенности персонала;
• фокус-группы (обычно формируются по принципу репрезентативной выборки среди работников по стандартным критериям пол, возраст, должность, подразделение; группы для руководителей высшего звена могут быть проведены отдельно);
• структурированные интервью с сотрудниками, неформальные беседы;
• открытые встречи с руководителем для ответов на вопросы персонала;
• обеды менеджеров с подчиненными;
• блоги, интернет, почтовый ящик для откликов и предложений;
• интервью с увольняющимися сотрудниками.

Слайд 9

Таблица «Материальное и нематериальное стимулирование» представлена на слайде презентации.

ТОЛЬКО У НАС!

Доклад, презентация без предоплаты	Более 100 бесплатных примеров	Доработки бесплатно	Срок от 1 часа до 1 дня	Гарантия низкой цены

 

Хочу сделать заказ!

 

Слайд 10

Соотношение мотивов и факторов, побуждающих к трудовой деятельности, представлено в Таблице «Мотивы, побуждающие к трудовой деятельности».

Из 37 работников, отметивших материальные мотивы, такие факторы, как заработная плата, отметили 30 опрошенных, регулярные вознаграждения (по итогам квартала, года и т.п.) отметили 28 опрошенных, премии отметили 15 опрошенных и неденежные вознаграждения отметили 22 опрошенных, что представлено в Таблице «Факторы, преобладающие среди материальных».

Слайд 11

Из 30 работников, отметивших мотивы безопасности и защищенности, такие факторы, как занятость, отметили 25 опрошенных, возможность обучения на курсах за счет предприятия отметили 12 опрошенных, социальные гарантии отметили 28 опрошенных и в графе «другое» такой фактор, как льготы, отметили 20 опрошенных, что представлено в Таблице «Факторы в сфере безопасности и защищенности».

Из 28 работников, отметивших мотивы карьерного роста, такие факторы, как быстрое карьерное продвижение, отметили 19 опрошенных, помощь руководства в планировании карьеры отметили 14 опрошенных, гарантированное постепенное карьерное продвижение отметили 24 опрошенных и возможность освоить новую специальность отметили 12 опрошенных, что представлено в Таблице «Факторы в сфере карьеры».

Слайд 12

Из 25 работников, отметивших мотивы самоуважения, такие факторы, как возможность приносить пользу обществу, отметили 10 опрошенных, признание со стороны коллег и окружающих отметили 20 опрошенных, ощущение собственной компетентности отметили 14 опрошенных и чувство самостоятельности отметили 8 опрошенных, что представлено в Таблице «Факторы в сфере самоуважения».

Из 23 работников, отметивших социальные мотивы, такой фактор, как привычка к своему коллективу, отметили 20 опрошенных, дружеские отношения в коллективе отметили 18 опрошенных, ощущение собственной нужности коллегам отметили 14 опрошенных и чувство надёжности и уверенности, возникающее во время работы в коллективе, отметили 8 опрошенных, что представлено в Таблице «Факторы в сфере социальных мотивов».

Слайд 13

Из 12 работников, отметивших мотивы самовыражения, такой фактор, как важность работы в качестве дела всей жизни, отметили 5 опрошенных, возможность реализовать способности отметили 10 опрошенных, возможность реализовать себя в творчестве отметили 3 опрошенных и чувство вовлеченности в процесс, возникающее во время работы, отметили 6 опрошенных, что представлено в Таблице «Факторы в сфере самовыражения».

Из 8 работников, отметивших мотивы потребностей высшего порядка, такой фактор, как власть, отметили 2 опрошенных, фактор успеха отметили 5 опрошенных, причастность к общему делу и коллективу отметили 6 опрошенных и личностный рост в графе «другое» отметили 2 опрошенных, что представлено в Таблице «Факторы в сфере потребностей высшего порядка».

Слайд 14

Для достижения лучшего результата в области повышения эффективности мотивации и стимулирования работников необходимо внедрение рейтинговой оценки деятельности. Цель рейтинговой оценки профессиональной деятельности сотрудника будет заключаться в обеспечении качественного уровня профессиональной деятельности, эффективности сотрудника через разработку и внедрение механизма рейтинговой оценки его деятельности. Задачи внедрения рейтинговой оценки представлены на слайде.

Слайд 15

Приоритетные направления повышения мотивации приведены в Таблице.

Таким образом, проанализировав основные виды стимулирования, приходим к выводу, что наблюдательность и знание потребностей и личностных характеристик сотрудников является одним из важных предпосылок для эффективной работы по повышения эффективности мотивации и стимулирования работников связи нефтепроводной отрасли. Предложенные мероприятия по совершенствованию мотивации персонала увеличат эффективность деятельности предприятия, помогут внедрить проактивную политику в отношении персонала.

Слайд 16

Цель работы- теоретическом обосновании и разработке методических положений, практических рекомендаций по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования работников связи нефтепроводной отрасли для повышения эффективности их функционирования в целом- достигнута.

Спасибо за внимание! Доклад окончен.

 

Мне тоже нужен хороший доклад!