+7 (499) 403-1034 бесплатный звонок по России

Главная » Бесплатные образцы » Дипломный доклад Совершенствование системы мотивации персонала

Дипломный доклад Совершенствование системы мотивации персонала

Представляем Вашему вниманию бесплатный образец доклада к диплому на тему «Совершенствование системы мотивации персонала».

 

Слайд 1

Здравствуйте, уважаемые члены аттестационной комиссии!

Тема моей выпускной квалификационной работы — «Совершенствование системы мотивации персонала».

Актуальность темы обусловлена тем, что правильно и грамотно управляя людьми, можно и нужно постоянно совершенствовать организацию, и непосредственно совершенствовать систему мотивации персонала. В связи с этим, руководителю необходимо хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Целью работы является совершенствование системы мотивации персоналом в ООО «Инчкейп Т».

Для достижения цели, во второй главе работы дается оценка эффективности системы мотивации персонала вООО «ИНЧКЕЙП Т»

 

Слайд 2

ООО «Инчкейп Т» является крупнейшей в мире независимой организацией по розничной продаже автомобилей.

В ООО «Инчкейп Т» действуют различные виды мотивационных программ, нацеленных на формирование системы стимулов,обеспечивающих эффективный труд и личную заинтересованность работников в конечных результатах деятельности организации:

  • оплата по результатам труда;
  • ежемесячное премирование за выполнение основных экономических показателей;
  • дополнительные выплаты работникам за высокие достижения;
  • нематериальное стимулирование (награждение сотрудников «маяком успеха»);
  • фирменные социальные гарантии и льготы.

Наряду с этим, ООО «Инчкейп Т» с целью эффективной адаптации работников, а также, учитывая интересы и потребности самой организации, предлагает персоналу:

  • внутрифирменное обучение;
  • обучения на базе зарубежных учебных центров (по специальным модульным программам развития);
  • тренинги для всех сотрудников организации.

 

 

Слайд 3

Для определения размеров вознаграждении по итогам работы за год устанавливается единая шкала размер вознаграждения за выслугу лет представлен в (табл. 2.1)

 

Слайд 4

Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что результативность труда персонала во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики. Таким образом, можно составить определенный перечень основных требований, практическая реализация которого позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в высокопроизводительном труде.

На Слайде5,6 представлен список таких требований, которых должен придерживаться каждый руководитель:

  1. Увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы компании в целом.
  2. Изъявлять публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.
  3. Всеми силами воплотить в жизнь принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности труда организации в целом.
  4. Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.
  5. Обращать особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест.
  6. Не допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно).
  7. Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока вы не будете в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (то есть перевести на другую работу или уволить людей, не способных выполнять работу качественно).

Если руководители будут придерживаться таких предписаний, то это не только повысит действенность мотивационных факторов, но и значительно сократит конфликт интересов, которые находят место в любой мотивационной модели управления. Отсюда можно сделать вывод, что в любой структуре управления объективно существуют различные интересы предприятия и его работников, но не все интересы различны и противоположны. В большинстве случаев, как правило, удается найти пути к соглашению.

 

Слайд 7

На сегодняшний день эффективные стратегии развития мотивации и стимулирования на практике являются одними из самых востребованных, но одновременно одними из трудно разрабатываемых. Главные причины этого заключаются в следующем:

  • практическое отсутствие в компании специалистов, владеющих оценочными методиками, которые позволяют периодически получать (в режиме мониторинга) информацию в области мотивации и стимулирования персонала.
  • нехватка специалистов, имеющих опыт разработки подобных стратегий.

 

ТОЛЬКО У НАС!

 

Доклад, презентация

без предоплаты

Более 100

бесплатных примеров

Доработки

бесплатно

Срок от 1 часа

до 1 дня

Гарантия

низкой цены

 

Хочу сделать заказ!

 

Слайд 8

Одним из целесообразных предложений по совершенствованию мотивации является создание путем организационных изменений в компании, мотивации персонала.

Таким образом, разрабатывая, регулируя и контролируя всю мотивационную систему организации, существенным образом повысят эффективность действия такой системы.

К сожалению, на сегодняшний день большинство руководителей организации видят мотивирующую силу труда преимущественно в материальном вознаграждении: они рассматривают материальное поощрение как стимул к работе, не уделяя должного внимания моментам «активизации» другого порядка, к которым относятся и воздействие на людей существующей в компании системы иерархии и коммуникаций, и процессы принятия решений, и внутрифирменный характер взаимоотношений членов коллектива.

 

Слайд 9

Для решения стоящих перед организацией задач менеджеру из существующих систем и методов требуется выбрать те, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.

Для начала необходимо рассчитать затраты которые организация понесет в процессе реализации предложенных мероприятий. Если организация ООО «Инчкейп Т» воспользуется всеми предложенными методами, то затраты будут очень большими, поэтому предложим лишь те мероприятия по улучшению мотивации, которые будут наименее затратные, но которые могут быть наиболее эффективными.

1) За проведение обучения сотрудников на рабочем месте (повышение квалификации сотрудников) — к окладной части прибавить 10 %. Обучение сотрудников должен проходить 1 раз в 4 месяца, т.е. 3 раза в год.

Начальник отдела кредитования и страхования: 25 000+10 %=2 500 руб.

(25 000+2 500)*3=82 500 руб.

Начальник отдела по работе с клиентами: 27500+10 %=2 750 руб.

(27 500+2 750)*3=90 750 руб.

Начальник отдела продаж: 30000+10 %=3 000 руб.

(30 000+3 000)*3=99 000 руб.

Итого: 272 250 руб.

Теперь необходимо посчитать экономическую эффективность. Экономическая эффективность — результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Расчет производится путем сравнивания затрат с экономическим эффектом, как денежным выражением результата, рассчитанного путем прогнозирования, по формуле:

Эффективность (Э) = Результат (Р) / Затраты (З) *100%.

Э = (272 250)*100% = 8,6 %

 

Слайд 10

2) За обучение сотрудников вне рабочего места.

Оплата курсов двум начальникам отделов : 15 000*2=30 000 руб.

Оплата двух семинаров для главного бухгалтера: 1500*2=3000 руб.

Оплата двух семинаров для специалиста по кадрам: 1 000*2=2 000 руб.

Оплата специализированных курсов для начальника отдела маркетинга и информации: 2500*1=2500 руб.

Итого: 37 500 руб.

Э = (37 500)*100% = 19,9%.

 

Слайд 11

3) Ежемесячные выплаты фиксированной суммы на компенсацию средств сотовой связи. Выплачивать по 400 руб. в месяц начальнику отдела маркетинга, начальнику отдела по работе с клиентами, специалисту по снабжению, водителю, начальнику отдела продаж и двум корпоративным менеджерам. 400*7=2 800 руб. в месяц, 4400*12=53 600 руб.

Э = (3200/53 600)*100% = 6%. Итого: 56 400 руб.

С каждым годом, если в организации прибыль будет увеличиваться, то можно внедрять и другие предложенные методы мотивации.

В результате предложенных мероприятий по развитию системы мотивации в ООО «Инчкейп Т» за счет внедрения передовых методов управления и за счет высокого профессионализма работников будут созданы условия для эффективного,организованного, высокопрозводительного труда, мотивированности и самодисциплины персонала, что обеспечит, финансовую стабильность организации , требуемую доходность, достойный заработок и перспективную работу для персонала.

 

Слайд 12

Таким образом, Цель работы — анализ управления оборотными активами предприятия на примере ООО «БИР ПЕКС» – достигнута.

Спасибо за внимание! Доклад окончен.

 

Мне тоже нужен хороший доклад!