Представляем Вашему вниманию бесплатный образец доклада к диплому на тему «Совершенствование системы организационной культуры управления персоналом».
Слайд 1
Здравствуйте, уважаемые члены аттестационной комиссии!
Тема моей бакалаврской работы – «Совершенствование системы организационной культуры управления персоналом государственной службы (на примере Главного контрольного управления по г. Москве)».
Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что государственное управление является важнейшим системообразующим компонентом современной России и поэтому государство заинтересовано в эффективной и действенной системе управления, в развитых государственно-управленческих и государственно-правовых институтах, в сбалансированной структуре государственных органов, в отлаженных механизмах социально-управленческих взаимодействий с гражданами, со всеми общественными институтами.
Слайд 2
Цель работы — анализ организационной культуры управления персоналом государственной службы, ее совершенствование с целью повышения эффективности деятельности государственных органов.
Задачи данной работы Вы можете увидеть на данном слайде.
Слайд 3
Совершенствование системы управления персоналом государственной службы в Российской Федерации происходит в сложных условиях экономического, политического и общественного развития.
Как показывают результаты проводимых социологических исследований , состояние организационной культуры находится на достаточно низком уровне (Рисунок НА СЛАЙДЕ).
Слайд 4
Данные социологических исследований свидетельствуют о невнимании руководителей к вопросам формирования надлежащей организационной культуры, что существенным образом влияет на отсутствие у всего персонала общих
целей и, следовательно, на достижение общих результатов и на неэффективность управленческой деятельности в целом. Понимание сути управления персоналом государственной службы и природы организационной культуры, их взаимосвязи
и взаимообусловленности, направлено на устранение негативных тенденций в деятельности организации (государственного органа).
Слайд 5
Включение аспекта ценностного отношения к власти в организационную культуру государственной службы:
- формирует механизм мотивации служения Отечеству и, прежде всего, на ведущих, главных и высших должностях;
- служит критерием отбора персонала государственной службы;
- определяет основополагающим моментом исполнение государственной должности государственной службы.
Эффективность государственной службы зависит от решения вопросов ее развития по основным направлениям, которые базируются на двух основаниях: кадровой политике и организационной культуре в государственной службе (Таблица на слайде презентации).
Слайд 6
Традиционно считается, что организационная культура складывается из следующих составляющих (Таблица на слайде).
Слайд 7
В настоящее время системный подход позволяет раскрыть суть организационной культуры, ее роль и значение в системе государственной службы и управления персоналом государственной службы. (Таблица на экране).
ТОЛЬКО У НАС!
 |
 |
 |
 |
 |
| Доклад, презентация
без предоплаты |
Более 100
бесплатных примеров |
Доработки
бесплатно |
Срок от 1 часа
до 1 дня |
Гарантия
низкой цены |
| Хочу сделать заказ! |
Слайд 8
Функционирование системы управления персоналом осуществляется посредством определенных целенаправленных действий и включает следующие ключевые этапы:
- определение целей и основных направлений работы с персоналом;
- определение форм, методов и средств достижения намеченных целей;
- организация, координация и контроль за выполнением принятых решений.
Слайд 9
Общая характеристика Главного контрольного управления города Москвы
Основные направления деятельности:
- контроль в сфере закупок;
- финансово-бюджетный контроль;
- контроль предоставления государственных услуг;
- аналитическая деятельность.
Базовыми ценностями организационной культуры Главного контрольного управления города Москвы является необходимость: исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне; осуществлять свою деятельность в пределах полномочий Главного контрольного управления города Москвы; не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций и т.д.
Слайд 10
Экспертами было выявлено 5 существенных проблем, основными из которых являются:
- Не соблюдаются регламенты, описывающие взаимодействие подразделений, что приводит к бессистемности профессиональной деятельности персонала.
- Отсутствие определённых целей обучения, как следствие – низкая эффективность, что приводит к необоснованным финансовым издержкам.
- Демотивирующий стиль руководства по отношению к сотрудникам, как результат – оборонительная позиция, отсутствие инициативы и склонность к выполнению только сервисных функций.
- Перегруженность персонала нецелевыми задачами, что приводит к бесполезным временным и финансовым затратам.
- Обособленность каждого сотрудника, отсутствие командности, приводит к дублированию функций и напряженности в отношениях.
Слайд 11
В решении проблемы адаптационной функции организационной культуры предложено:
- Издать в организации единый документ-памятку, который будет выдаваться «новичку» в первый рабочий день. В данном документе будут кратко прописаны основные положения для эффективного выполнения служебной деятельности.
- Ввести проведение обряда посвящения в государственные гражданские служащие и обряд для сотрудников, покидающих службу по причине достижения пенсионного возраста. Одновременно с адаптацией, обряды способствуют обмену различного рода ценностями и стандартизации норм поведения в организации.
Слайд 12
Для изменения организационной культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации.
Она предполагает:
- анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
- разработку специальных предложений и конкретных мер.
Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры может занять длительное время.
Слайд 13
Анализ существующей организационной культуры в Главном контрольном управлении города Москвы свидетельствует о том, что для данной организации в большей степени характерен иерархический (бюрократический) тип организационной культуры, поскольку особое внимание уделяется вопросам поддержания стабильности отношений и контроля деятельности персонала. При этом внутренний контроль и иерархия лежат в основе интеграции. Основными критериями успеха признаются своевременность, устойчивость функционирования и рационализация процессов управления. Иерархическая культура направлена на создание условий для эффективного контроля и измерения процессов, рационального принятия управленческих решений. Помимо контроля одним из механизмов поддержания устойчивого функционирования организации является рациональная критика исполнения. Цель всех социокультурных инициатив состоит в создании и поддержании эффективной системы администрирования.
Таким образом, Цель работы достигнута.
Спасибо за внимание! Доклад окончен.
| Мне тоже нужен хороший доклад! |
или напишите нам прямо сейчас
Написать в WhatsApp