Речь на защиту диплома «Анализ и совершенствование социальной политики»: пример, образец, бесплатно, скачать

Представляем Вашему вниманию бесплатный образец доклада к диплому на тему «Анализ и совершенствование социальной политики».

Слайд 1

Здравствуйте, уважаемые члены аттестационной комиссии!

Тема моей ВКР – «Анализ и совершенствование социальной политики в организации».

Актуальность проблемы исследования обоснована тем, что современный этап социально-экономического развития со всей серьезностью ставит на повестку дня вопрос о разделении социальных функций между государством и хозяйствующими субъектами. С одной стороны, налицо чрезмерное количество социальных обязательств, которые несет на себе государство. Однако с другой стороны, происходит снижение социальной защиты населения в России, что является следствием недостаточного развития социальной сферы, а также нежеланием российского предпринимательского сектора добровольно брать на себя социальные обязательства.

Слайд 2

Цель работы — анализ и совершенствование социальной политики в РСК «Миг».

Задачи данной работы Вы можете увидеть на данном слайде.

Слайд 3

Корни истории развития Федерального государственного унитарного предприятия «Российская самолетостроительная корпорация» (ФГУП «РСК «МиГ»), уходят в далекое прошлое 1893 года, когда был создан завод «ДУКС», на базе которого началось развитие самолетостроения в России.

Объектом исследования – РСК «Миг».

Предмет исследования – социальная политика в РСК «Миог».

Процесс поэтапного развития общества предопределяется типом социального общения, что, в свою очередь, оказывает влияние на формирование социальной политики и этики труда на производстве. Этот процесс можно представить в формализованном виде – таблица на слайде.

Социальная политика предприятия состоит из следующих элементов: создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации; вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Все элементы социальной политики возникли исторически.

Слайд 4

Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти.

Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др. (рис. На слайде.).

Слайд 5

Система вознаграждений является единственным и универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности любой организации задачи:

1. мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании и т.д.);
2. повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;
3. удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности;
4. улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);
5. повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);
6. улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.).

Итак, эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами. Конкуренция на рынке труда предполагает наличие социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на предприятие или удерживать работающих здесь людей.

Слайд 6

Возрастная и профессиональная структура персонала рассмотрена в таблице на слайде.

Анализ возрастной структуры персонала РСК «МИГ» показывает незначительное повышение среднего возраста работников и увеличение доли работников в возрасте от 60 лет и старше. В этих условиях актуальной задачей кадровой политики общества является привлечение и закрепление молодежи.

В отчетном году при общем снижении среднесписочной численности на 9,8% доля основных производственных рабочих увеличилась на 0,6%.

Динамика показателей уровня образования персонала позволяет говорить о качественном развитии кадрового потенциала и его готовности к решению широкого круга задач.

ТОЛЬКО У НАС!

Доклад, презентация без предоплаты	Более 100 бесплатных примеров	Доработки бесплатно	Срок от 1 часа до 1 дня	Гарантия низкой цены

 

Хочу сделать заказ!

 

Слайд 7

Организационная структура Службы Заместителя ГД-ГК по работе с персоналом – на слайде.

При анализе организационной структуры и существующих функциональных взаимодействий между подразделениями можно отметить ряд недостатков этой структуры и ее функций, устранение которых могло бы способствовать росту эффективности управления персоналом в корпорации:

• Существующая организационная структура носит вертикальный характер, при котором все административно-подчиненные подразделения Службы подотчетны Начальнику Департамента по работе с персоналом Корпоративного Центра, а последний, в свою очередь, и все функционально-подчиненные подразделения по работе с персоналом в филиалах подотчетны Заместителю ГД-ГК по работе с персоналом.
• В состав Управления развития персонала входит Отдел загранкадров (загранкомандирования), выполняющий чисто административные функции по оформлению документов.
• Блок функций по мотивации персонала распылен между двумя службами.
• Размыта (неочевидна) ответственность за поиск и наем новых работников т.к. часть функций Департамента по работе с персоналом дублируется между различными его отделами и т.д.

Слайд 8

Для выявления эффективности социальной политики в РСК «МИГ» нами были проведены опросы сотрудников данной фирмы. Репрезентативность результатов исследования была обеспечена за счет квотной, серийной, пропорциональной выборки.

Всего в опросе участвовало 65 человек. Не принимали участие в опросе коммерческий директор, заместитель начальника материально-технического отдела, заведующий складом.

Приведенные данные показывают, что удельный вес социальных резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается сотрудниками РСК «МИГ» в 30–40%.

Резервы повышения производительности труда на производстве, по данным опроса сотрудников РСК «МИГ» — таблица на слайде презентации.

Слайд 9

Исследования показали, что готовность сменить работу по причине неудовлетворенности ею высказывают 2/3 респондентов (61,54%). Фактором, способным повлиять на смену работы, является и зарплата; респонденты готовы сменить работу, если при этом их заработок увеличится в 2,5 раза.

Итоги ответов на вопросы о жизненных благах – таблица на слайде презентации

Слайд 10

Социальные льготы, определяющие мотивы смены работы или «привязанности» к предприятию, % — таблица на слайде презентации.

Можно сделать следующие выводы:

Ведущим мотивом является отсутствие гарантии на получение квартиры; на втором месте несколько неожиданно оказались льготы на проезд (при дополнительном изучении этот факт был объяснен тем, что многие предприятия используют транспорт предприятия для доставки сотрудников на работу и с работы, что существенно экономит их личные средства; кроме этого, могут использоваться автомобили, которые развозят сотрудников по домам в случае позднего окончания работы или вынужденной задержки).

Совокупность социальных льгот, гарантий и социальных характеристик позволяет судить о социальной привлекательности предприятия, одним из ивдикаторов которой может служить показатель стабильности коллектива.

Слайд 11

Мы разработали некоторые рекомендации по повышению уровня социального развития РСК «МИГ».

К ним относятся:

• выбрать приоритетные направления, не требующие значительных финансовых вложений, но достаточно значимые для коллектива;
• пересмотреть структуру социального пакета РСК «МИГ», удалив наиболее расходные его элементы;
• отказаться от требующих слишком высоких затрат, например, от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в собственность.

Слайд 12

В целях осуществления запланированных социальных затрат мы рекомендуем создать социальный фонд организации, в который производит отчисления из прибыли в размере 20% от ФОТ (для примера: на промышленных предприятиях Германии обязательные взносы в фонды социального страхования составляют 42-43% от заработной платы). Данная сумма составит (по расчетам бухгалтера) в год примерно 2138940000 руб.

Таким образом, на социальную сферу в РСК «МИГ» запланировано направить 5714,7 %. Из них максимальная сумма – 3169,2 тыс. руб. направляется на обеспечение социальных гарантий работникам; 1434 тыс. руб. — направляется на обеспечение социальных мероприятий в сфере оплаты труда, рабочего времени и отдыха; 1011,5 тыс. руб. — направляется в сферу трудовых отношений

В случае неиспользования средств, отведенных на социальную сферу, остаток остается в социальном фонде организации.

Экономическое обоснование плана социального развития РСК «МИГ» в сфере социальных гарантий – таблица на слайде.

Слайд 13

Таким образом, Цель работы достигнута.

Спасибо за внимание! Доклад окончен.

 

Мне тоже нужен хороший доклад!