Представляем Вашему вниманию бесплатный образец доклада к диплому на тему «Кадровая работа».
Слайд 1
Уважаемые члены аттестационной комиссии!
Тема моей выпускной квалификационной работы – «Кадровая работа»
Актуальность темы обусловлена тем, что эффективное реформирование и развитие государственной гражданской службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения в современной литературе.
Слайд 2
Цель работы — анализ эффективности работы государственных служащих, внесение рекомендаций по совершенствованию кадровой работы в органах государственной службы.
Слайд 3
В первой части работы рассмотрены теоретические основы кадровой работы.
Слайд 4
Во второй части работы проведена оценка эффективности работы государственных служащих Сибирского линейного управления МВД России на транспорте в г. Красноярске. В структуру Сибирского ЛУ МВД в г. Красноярске входят: подразделения управления и обеспечения; подразделения тылового обеспечения; подразделения полиции.
Слайд 5
Анализ системы подбора и уровня квалифицированности персонала показал, что в 2017 году по сравнению с 2015 возросла доля высококвалифицированных работников и снизилась доля сотрудников низкой квалификации. Также проведем анализ образовательного уровня служащих.
В течение трех лет преобладают служащие со средним и средне-специальным образованием. Важным стимулом квалификационного роста руководящего работника и развития его инициативы является систематическое продвижение по службе. Руководитель должен твердо знать, что вопрос о его продвижении подлежит обязательному периодическому рассмотрению. Однако это продвижение будет зависеть во многом от того, как он повышает деловую квалификацию, насколько активен в работе.
Слайд 6
Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
Слайд 7
В процессе прохождения практики был проведен опрос, в котором участвовало 50 служащих, целью которого было выявить основные мотивы увольнения служащих.
Вывод результата опроса, «по какой причине Вы меняли работу?»: — представлен на слайде.
Слайд 8
В 2017 году была проведена аттестация персонала в Сибирского ЛУ МВД России в г. Красноярске, по результатам которой принимались решения способствующие формированию кадрового состава, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. Аттестовались 124 сотрудника. Аттестация позволила определить наиболее перспективных сотрудников, которые способны достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности. Поэтому необходимо проработать схему управления карьерой. Особенно это актуально для молодых и новых сотрудников.
ТОЛЬКО У НАС!
 |
 |
 |
 |
 |
| Доклад, презентация
без предоплаты |
Более 100
бесплатных примеров |
Доработки
бесплатно |
Срок от 1 часа
до 1 дня |
Гарантия
низкой цены |
| Хочу сделать заказ! |
Слайд 9
Проведение анализа кадровой работы в организации и выводы, сделанные по результатам этого анализа, выявили ряд недоработок, а также недостаточное внимание по отношению к некоторым вопросам. Поэтому целесообразно дать несколько рекомендаций для более эффективной деятельности работы с кадровым составом, а именно его усовершенствованию.
Адаптационный тренинг – комплексное мероприятие по введению в организацию вновь принятых служащих, обеспечивающее: знание ими основополагающей информации о компании; социально-психологическую адаптацию. Адаптационный тренинг проводится ежемесячно в последнюю пятницу месяца для вновь принятых за данный срок служащих, но не менее чем для 3 и не более, чем для 5 человек, в противном случае срок проведения тренинга откладывается до следующего месяца либо проводится для 2 групп. Необходимо провести подготовительные мероприятия, обозначенные на слайде.
Слайд 10
Продолжительность адаптационного тренинга варьируется от 160 до 200 минут ввиду изменения содержания тренинга в зависимости от групп участников. Блоки мероприятия приведены на слайде.
Слайд 11
Оценка эффективности проведения тренинга проводится на основе качественных критериев указанными на слайде способами. При подготовке к тренингу и его проведении необходимо учитывать особенности принятой категории работников. Тренинг проводится по указанному выше плану для служащих, принятых на должности до начальника отдела включительно. Для более высоких по позиции должностей в данном тренинге нет необходимости.
Слайд 12
Планирование реализации проекта проводится посредством методов сетевого планирования и управления.
Этапы внедрения и реализации проекта представлены на слайде.
Для обозначения цели и задач проекта и представления их связи составляется дерево целей.
Составленный список работ в рамках каждого этапа представлен на слайде.
Слайд 13
Здесь предусматривается построение сетевого графика с помощью программы Microsoft Project. Зададим их минимальную и максимальную продолжительность и определим оптимальную. Ранний срок свершения исходного события сетевого графика принимаем равным нулю. Ранний срок свершения рассматриваемого промежуточного события рассчитывается путём сравнения сумм, состоящих из раннего срока свершения события, непосредственно предшествующего данному, и продолжительности предшествующей работы.
Слайд 14
На основе анализа списка работ определим необходимый состав рабочей группы специалистов определенной квалификации и необходимое их количество для выполнения всего комплекса работ. Расчет экономической эффективности показал, что затраты по внедрению проекта составляют 58510 руб. Затраты, связанные с реализацией проекта каждый месяц составляют 11535 руб.
Слайд 15
По итогам анализа можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия имеют социальный эффект. Показатели социальной эффективности управления характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:
- повышение научно-технического уровня управления;
- уровень интеграции процессов управления;
- повышение квалификации служащих;
- повышение уровня обоснованности принимаемых решений;
- формирование организационной культуры;
- управляемость системы;
- удовлетворенность трудом;
- завоевание общественного доверия;
- усиление социальной ответственности организации.
Таким образом, можно отметить, что предложенные рекомендации должны повысить эффективность работы с персоналом. Они, прежде всего, направлены на:
- снижение текучести кадров и стабилизации персонала;
- увеличение производительности труда и сокращение времени сотрудников отдела кадров на выполнение ряда операций;
- усовершенствование процедуры набора кадров.
Слайд 16
Таким образом, цель работы — анализ эффективности работы государственных служащих, внесение рекомендаций по совершенствованию кадровой работы в органах государственной службы — достигнута.
Спасибо за внимание! Доклад окончен.
| Мне тоже нужен хороший доклад! |
или напишите нам прямо сейчас
Написать в WhatsApp