+7 (499) 403-1034 бесплатный звонок по России

Главная » Бесплатные образцы » Дипломный доклад Кадровое планирование предприятия

Дипломный доклад Кадровое планирование предприятия

Представляем Вашему вниманию бесплатный образец доклада к диплому на тему «Кадровое планирование предприятия».

 

Здравствуйте, уважаемые члены аттестационной комиссии!

Тема моей выпускной квалификационной работы — «Кадровое планирование предприятия».

Актуальность темы обусловленасложной финансово — экономической ситуацией в стране, когда предприятия вынуждены сокращать людей, и одновременно поддерживать мотивацию персонала.
Целью работы является …

Для реализации цели было поставлено несколько задач: изучить сущность кадрового планирования, проанализировать использования трудовых ресурсов администрации МО «Устьянский муниципальный район» Архангельской области.

Объектом исследования является администрация МО «Устьянский муниципальный район» Архангельской области.

Предметом исследования являются процессы кадрового планирования предприятия.
Структрура Администрации МО «Устьянский муниципальный район» Архангельской области представлена на Листе 1.

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

 

 

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

  • сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
  • ориентация на удовлетворение потребителей;
  • значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
  • расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

Место кадровой службы в управлении персоналом администрации МО «Устьянский муниципальный район» представлено на Листе 2.

Известно, что функционирование любого предприятия невозможно без его важнейшего ресурса – персонала. Именно персонал, являясь фундаментом, на котором строится любая организация, служит проводником к достижению поставленных целей и реализации разработанных планов.
В настоящее время значительная часть российских предприятий начала отводить особую роль кадровому планированию.

Так, как работа с кадрами становится основной на любом успешном предприятии в независимости от формы хозяйствования, а кадровое планирование играет основополагающую роль в системе управления организацией в целом.

Кадровое планирование, как правило, включает в себя 3 основных этапа:

  1. Информационно-аналитический этап.
  2. Этап разработки проекта кадрового плана.
  3. Этап утверждения плана.

Вышеперечисленные задачи кадрового планирования, как и всякие частные плановые задачи, не могут решаться в отрыве от задачи планирования деятельности предприятия в целом.

В ходе работы был рассмотрен анализ использования трудовых ресурсов и трудовых показателей, что является одним из основных направлений кадрового планирования на предприятии.
В ходе работы был проведен анализ кадрового персонала администрации МО «Устьянский муниципальный район» и Анализ муниципальных служащих по стажу работы.

Динамика возрастного состава персонала Администрации МО «Устьянский муниципальный район» Архангельской области за период 2013-2015 г.г. представлена на Листе 3.

Анализ  исследуемого периода показал, что численность работников в возрасте от 40 лет до 49 лет снизилась с 23,1% в 2013 г. до 21,7 % в 2015 г., в то же время и численность работников в возрасте до 30 лет снизилось с 21,1% в 2013 г. до 17,4 % в 2015 г. и численность работников в возрасте свыше 60 лет произошло повышение с 2,1 % в 2014 г. до 6,5 % в 2015 году.

 

ТОЛЬКО У НАС!

 

Доклад, презентация

без предоплаты

Более 100

бесплатных примеров

Доработки

бесплатно

Срок от 1 часа

до 1 дня

Гарантия

низкой цены

 

Хочу сделать заказ!

 

И анализируя  муниципальных служащих по стажу работы, данные представлены в таблице на Листе 3, можно  сделать вывод, что наблюдается  рост доли специалистов со стажем работы до 1 лет с 7,7 % в 2013 г. до 10,6 % в 2015 году. Увеличивается показатель доли специалистов со стажем более до 15 лет с 9,6% в 2013 году до 12,8 % в 2015 году, а рост доли специалистов со стажем работы до 5 лет снизилось с 44,2% в 2013 году до 29,8% в 2015 году. 

В работе была рассмотрена структура персонала по группам должностей  за период 2013-2015 г.г.
Из рассмотренных данных, Лист 4, четко видно, что наибольший вес в структуре персонала занимают должности старшей группы муниципальной службы, их удельный вес за анализируемые периоды практически не менялся. Наименьший удельный вес составляют должности специалистов младших должностей в 2013 году 3,8% и в 2015 году 2,1 %.

Исследуя анализ структуры персонала по уровню образования, Лист 4, показал, что основной состав персонала администрации представлен работниками с высшим профессиональным образованием.
В 2013 году 2 муниципальных служащих получили второе высшее образование по направлению – государственное и муниципальное управление. В 2014 и в 2015 году 2 муниципальных служащих получили высшее профессиональное образование по другим направлениям.

Также в работе был проведен анализ повышения квалификации работников администрации МО «Устьянский муниципальный район». И сделан вывод, что повышают квалификацию не все группы муниципальных служащих, а именно старшие и ведущие должности по направлению муниципальных закупок и коррупции. Это говорит о том, что именно по этим направлениям происходит часто смена работников.

Основными причинами увольнения является увольнение по собственному желанию в связи с переходом в коммерческие структуры.

Очень высокий процент перехода в коммерческие структуры показывает низкую престижность муниципальной службы, а также отсутствие мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих. Основная причина – это более высокая оплата труда в коммерческих структурах, как один из основных способов стимулирования труда. Таким образом, коммерческие организации составляют серьезную конкуренцию органам местного самоуправления в привлечении специалистов. Данные анализа представлены на Листе 5.

В ходе работы были разработаны подпрограммы профессионального развития муниципальных служащих администрации Устьянского района.

В которые входит Реализация творческой активности работников, обучение и повышение квалификации служащих администрации.

Была разработана модель планирования программы тренинга, муниципальных служащих МО «Устьянский муниципальный район, а также условия реализации подпрограмм, которые представлены на Листе 6.
Организация процесса по обмену опытом в процессе повышения квалификации муниципальных служащих представлена на Листе 7.

Целью данного процеса является обмен опытом в процессе повышения квалификации муниципальных служащих. И реализация поставленных задач: Оценка и анализ процесса обмена опытом.
Содержание обмена опытом заключается в инновационно-развивающей деятельности, социально–практической деятельности, творческо-исследовательской деятельности и в научно–методическом обеспечении.

Для повышения уровня квалификации и мотивации служащих был разработан перечень мероприятий ведомственной программы «Совершенствование системы управления персоналом в администрации МО «Устьянский муниципальный район», который представлен на Листе 8.
Также был проведен расчет суммы, направляемые на реализацию программы – который составил 640 000 рублей.

Ожидаемые результаты реализации мероприятий:

  • Повышение организованности обучения и развития персонала;
  • Повышение качества оценки обучения персонала;
  • Формирование четких регламентов обучения работников.
  • Повышение эффективности прогнозирования потребностей персонала.
  • Повышение мотивации персонала к обучению.
  • Оптимизация профориентационной работы муниципальных служащих.
  • Повышение эффективности отбора провайдеров обучения.
  • Повышение эффективности обучения и развития кадров.
  • Повышение квалификации персонала.
  • Обмен опытом, выявление и решение   проблем в подготовке кадров
  • Совершенствование системы материального стимулирования.
  • Совершенствование нормативного обеспечения кадровой работы.

Спасибо за внимание! Доклад окончен.

 

Мне тоже нужен хороший доклад!