Речь на защиту диплома «Формирование современной системы управления персоналом здравоохранения»: пример, образец, бесплатно, скачать

Представляем Вашему вниманию бесплатный образец доклада к диплому на тему «Формирование современной системы управления персоналом здравоохранения».

Слайд 1

Здравствуйте, уважаемые члены Государственной аттестационной комиссии!

Тема моей выпускной аттестационной работы – «Формирование современной системы управления персоналом здравоохранения в условиях реформаирования отрасли (на примере ГБУ «Республиканская клиническая больница скорой медицинской помощи им. У.И. Ханбиева» Г. Грозного Чеченской республики)».

Слайд 2

Целью данной работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева.

Объект исследования – государственно бюджетное учреждение здравоохранения (ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева).

Предмет исследования — кадровая политика учреждения здравоохранения как стратегическая основа системы управления персоналом.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи, которые Вы можете увидеть на слайде презентации.

Слайд 3

Здравоохранение — система социально-экономических и медицинских мероприятий, имеющих целью сохранить и повысить уровень здоровья каждого отдельного человека и населения в целом.

Современное состояние здравоохранения характеризуется:

• необходимостью гибкого сочетания систем гарантированных и платных медицинских услуг;
• переводом на самоуправление, децентрализацией;
• повышением роли руководителей медицинских учреждений и расширением их прав и усилением ответственности;
• повышением роли профессионального уровня и заинтересованности медицинских работников в достижении общих конечных результатов.

Слайд 4

В целом систему управления в сфере здравоохранения целесообразно рассматривать на двух уровнях управления:

Макроуровень — внешние субъекты управления (федеральный уровень, уровень субъектов РФ).

Микроуровень — внутренние субъекты управления (уровень учреждений здравоохранения).

Общее руководство системой здравоохранения осуществляется Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Слайд 5

Проведенный анализ персонала муниципальных учреждений здравоохранения позволяет сделать выводы, представленные на слайде.

Таким образом, среди слабых сторон состояния персонала ГБУ здравоохранения можно выделить следующие: недоукомплектование штата; тенденция постарения персонала, особенно врачей и руководящего корпуса; феминизация отрасли; инертность сознания большинства работников — присутствие ценностей предыдущей системы хозяйствования; исполнительский тип трудового поведения; недостаточно высокий инновационный потенциал; высокий ранг мотивов условий труда и хороших отношений в коллективе.

Слайд 6

Основными кадровыми процессами, требующими оптимизации в ближайшее время являются: отбор персонала, оценка персонала, адаптация персонала. Наиболее успешно в ГБУ здравоохранения осуществляются развитие персонала, аттестация персонала, а также работа с кадровым резервом. Отмечена слабая информированность сотрудников медицинского учреждения о протекании основных кадровых процессов в организации.

Аналитическая работа, направленная на изучение основных характеристик персонала организации послужит основой для разработки Концепции кадровой политики медицинского учреждения здравоохранения.

Слайд 7

Основные направления кадровой политики медицинского учреждения здравоохранения «ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева»:

1. Планирование персонала.
2. Отбор и найм персонала.
3. Адаптация персонала.
4. Мотивация и стимулирование персонала.
5. Оценка персонала.
6. Развитие персонала.
7. Организационная культура.
8. Социальное развитие.
9. Условия и охрана труда персонала.

Описание основных направлений кадровой политики представлено непосредственно в самой выпускной работе.

ТОЛЬКО У НАС!

Доклад, презентация без предоплаты	Более 100 бесплатных примеров	Доработки бесплатно	Срок от 1 часа до 1 дня	Гарантия низкой цены

 

Хочу сделать заказ!

 

Слайд 8

В общем виде можно выделить 5 основных этапов совершенствования кадровой политики организации:

1. Проведение диагностики ситуации.
2. Проектирование кадровой политики.
3. Разработка кадровых мероприятий.
4. Внедрение кадровой политики.
5. Оценка эффективности кадровой политики и протекания кадровых процессов.

Вывод: реализация данной концепции на практике будет способствовать более качественному использованию, а также развитию трудового потенциала организации. В качестве условий ее реализации можно выделить различные аспекты обеспечивающего блока управления персоналом: методический, нормативный, организационный, кадровый, информативный, финансовый, институционально-ценностный.

Слайд 9

С помощью проведения опроса экспертов определяется состав сильных и слабых сторон учреждения, возможности и ограничения развития. Далее группе экспертов предлагалось сформулировать по каждому направлению списки из 7-10 составляющих, позволяющие сформировать итоговую таблицу.

На основе полученных данных руководитель учреждения совместно с заместителями и группой экспертов определяют миссию, цели развития организации, которые проектируются в цели персонал-стратегии.

Слайд 10

В общем виде преимущества организации нового типа управления по сравнению с применяемым c традиционным управлением можно представить в виде сравнительной таблицы (См. табл.).

В данной таблице наглядно показаны преимущества нового типа управления с точки зрения эффективности применяемых инструментов и способов воздействия на управляемую систему.

Слайд 11

Основное отличие (и преимущество) предлагаемой системы управления персоналом:

• взаимосвязь всех элементов системы;
• строго определенная последовательность функционирования подсистем;
• реализация некоторых подсистем на каждом этапе деятельности управления персоналом;
• совершенствование подсистемы сплочения коллектива на основе результатов работы других подсистем;
• вспомогательная роль подсистемы кадрового делопроизводства на каждом этапе функционирования системы управления персоналом.

Слайд 12

Политика использования персонала нацелена на оптимальное функционирование медицинских учреждений и выполнение поставленных перед ними задач. Однако отдельные элементы данного блока системы управления персоналом мало взаимосвязаны между собой и не взаимообусловлены. Это открытая политика, превентивного типа, т.к. кадровым вопросам уделяется достаточное внимание, но при этом пока отсутствует комплексный подход.

Слайд 13

Основными кадровыми процессами, требующими оптимизации в ближайшее время являются:

• отбор персонала
• оценка персонала
• адаптация персонала

Наиболее успешно в ГБУ осуществляются развитие персонала, аттестация персонала, а также работа с кадровым резервом. Отмечена слабая информированность сотрудников медицинского учреждения о протекании основных кадровых процессов в организации.

Слайд 14

Цель работы – разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева.-  достигнута.

Спасибо за внимание! Доклад окончен.

 

Мне тоже нужен хороший доклад!