Представляем Вашему вниманию бесплатный образец доклада к диплому на тему «Формирование современной системы управления персоналом здравоохранения».
Слайд 1
Здравствуйте, уважаемые члены Государственной аттестационной комиссии!
Тема моей выпускной аттестационной работы – «Формирование современной системы управления персоналом здравоохранения в условиях реформаирования отрасли (на примере ГБУ «Республиканская клиническая больница скорой медицинской помощи им. У.И. Ханбиева» Г. Грозного Чеченской республики)».
Слайд 2
Целью данной работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева.
Объект исследования – государственно бюджетное учреждение здравоохранения (ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева).
Предмет исследования — кадровая политика учреждения здравоохранения как стратегическая основа системы управления персоналом.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи, которые Вы можете увидеть на слайде презентации.
Слайд 3
Здравоохранение — система социально-экономических и медицинских мероприятий, имеющих целью сохранить и повысить уровень здоровья каждого отдельного человека и населения в целом.
Современное состояние здравоохранения характеризуется:
- необходимостью гибкого сочетания систем гарантированных и платных медицинских услуг;
- переводом на самоуправление, децентрализацией;
- повышением роли руководителей медицинских учреждений и расширением их прав и усилением ответственности;
- повышением роли профессионального уровня и заинтересованности медицинских работников в достижении общих конечных результатов.
Слайд 4
В целом систему управления в сфере здравоохранения целесообразно рассматривать на двух уровнях управления:
Макроуровень — внешние субъекты управления (федеральный уровень, уровень субъектов РФ).
Микроуровень — внутренние субъекты управления (уровень учреждений здравоохранения).
Общее руководство системой здравоохранения осуществляется Министерством здравоохранения и социального развития РФ.
Слайд 5
Проведенный анализ персонала муниципальных учреждений здравоохранения позволяет сделать выводы, представленные на слайде.
Таким образом, среди слабых сторон состояния персонала ГБУ здравоохранения можно выделить следующие: недоукомплектование штата; тенденция постарения персонала, особенно врачей и руководящего корпуса; феминизация отрасли; инертность сознания большинства работников — присутствие ценностей предыдущей системы хозяйствования; исполнительский тип трудового поведения; недостаточно высокий инновационный потенциал; высокий ранг мотивов условий труда и хороших отношений в коллективе.
Слайд 6
Основными кадровыми процессами, требующими оптимизации в ближайшее время являются: отбор персонала, оценка персонала, адаптация персонала. Наиболее успешно в ГБУ здравоохранения осуществляются развитие персонала, аттестация персонала, а также работа с кадровым резервом. Отмечена слабая информированность сотрудников медицинского учреждения о протекании основных кадровых процессов в организации.
Аналитическая работа, направленная на изучение основных характеристик персонала организации послужит основой для разработки Концепции кадровой политики медицинского учреждения здравоохранения.
Слайд 7
Основные направления кадровой политики медицинского учреждения здравоохранения «ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева»:
- Планирование персонала.
- Отбор и найм персонала.
- Адаптация персонала.
- Мотивация и стимулирование персонала.
- Оценка персонала.
- Развитие персонала.
- Организационная культура.
- Социальное развитие.
- Условия и охрана труда персонала.
Описание основных направлений кадровой политики представлено непосредственно в самой выпускной работе.
ТОЛЬКО У НАС!
 |
 |
 |
 |
 |
| Доклад, презентация
без предоплаты |
Более 100
бесплатных примеров |
Доработки
бесплатно |
Срок от 1 часа
до 1 дня |
Гарантия
низкой цены |
| Хочу сделать заказ! |
Слайд 8
В общем виде можно выделить 5 основных этапов совершенствования кадровой политики организации:
- Проведение диагностики ситуации.
- Проектирование кадровой политики.
- Разработка кадровых мероприятий.
- Внедрение кадровой политики.
- Оценка эффективности кадровой политики и протекания кадровых процессов.
Вывод: реализация данной концепции на практике будет способствовать более качественному использованию, а также развитию трудового потенциала организации. В качестве условий ее реализации можно выделить различные аспекты обеспечивающего блока управления персоналом: методический, нормативный, организационный, кадровый, информативный, финансовый, институционально-ценностный.
Слайд 9
С помощью проведения опроса экспертов определяется состав сильных и слабых сторон учреждения, возможности и ограничения развития. Далее группе экспертов предлагалось сформулировать по каждому направлению списки из 7-10 составляющих, позволяющие сформировать итоговую таблицу.
На основе полученных данных руководитель учреждения совместно с заместителями и группой экспертов определяют миссию, цели развития организации, которые проектируются в цели персонал-стратегии.
Слайд 10
В общем виде преимущества организации нового типа управления по сравнению с применяемым c традиционным управлением можно представить в виде сравнительной таблицы (См. табл.).
В данной таблице наглядно показаны преимущества нового типа управления с точки зрения эффективности применяемых инструментов и способов воздействия на управляемую систему.
Слайд 11
Основное отличие (и преимущество) предлагаемой системы управления персоналом:
- взаимосвязь всех элементов системы;
- строго определенная последовательность функционирования подсистем;
- реализация некоторых подсистем на каждом этапе деятельности управления персоналом;
- совершенствование подсистемы сплочения коллектива на основе результатов работы других подсистем;
- вспомогательная роль подсистемы кадрового делопроизводства на каждом этапе функционирования системы управления персоналом.
Слайд 12
Политика использования персонала нацелена на оптимальное функционирование медицинских учреждений и выполнение поставленных перед ними задач. Однако отдельные элементы данного блока системы управления персоналом мало взаимосвязаны между собой и не взаимообусловлены. Это открытая политика, превентивного типа, т.к. кадровым вопросам уделяется достаточное внимание, но при этом пока отсутствует комплексный подход.
Слайд 13
Основными кадровыми процессами, требующими оптимизации в ближайшее время являются:
- отбор персонала
- оценка персонала
- адаптация персонала
Наиболее успешно в ГБУ осуществляются развитие персонала, аттестация персонала, а также работа с кадровым резервом. Отмечена слабая информированность сотрудников медицинского учреждения о протекании основных кадровых процессов в организации.
Слайд 14
Цель работы – разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева.- достигнута.
Спасибо за внимание! Доклад окончен.
| Мне тоже нужен хороший доклад! |
или напишите нам прямо сейчас
Написать в WhatsApp